HUBUNGAN STRESS KERJA DENGAN KINERJA KARYAWAN

Tujuan yang dicapai perusahaan tidak akan terlepas dari peran dan adil setiap karyawan yang menjadi penggerak kehidupan organisasi, sehingga sudah selayaknya peran  dari pimpinan para  manajer perusahaan untuk dapat memahami kondisi para karyawannya, apabila karyawan terdapat beban masalah yang dapat menghambat kinerja perusahaan maka secepatnya pimpinan dapat mengurangi dan menyelesaikan beban karyawan tersebut, terutama mengenai stresss kerja yang semestinya harus dikelola dengan penuh berkesinambungan supaya tidak menghambat jalannya kinerja perusahaan. Adapun definisi mengenai stresss kerja adalah sebagai berikut :

Menurut Malayu S.P Hasibuan (2001:201) dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia menyatakan “Stress kerja adalah kondisi ketergantungan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seseorang. Orang-orang yang mengalami stresss menjadi nervous dan merasakan kekuatiran kronis”.

Veithzal Rivai (2004:15) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, menyatakan bahwa :

Stress adalah suatu kondisi ketergantungan yang menciptakan adanya ketidak seimbangan fisik dan psikis yang mempengaruhi emosi proses berpikir dan kondisi seorang karyawan, stresss terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan.

Dari kedua definisi di atas dapat disimpulkan bahwa stresss kerja merupakan segala sesuatu yang dialami oleh karyawan yang dimana mereka ada ketidak  seimbangan diantara fisik dan psikis yang dapat mempengaruhi proses dan kondisi karyawan, sehingga orang yang mengalami stresss kerja menjadi nervous. Oleh karena itu penanganan stresss kerja harus dilakukan dengan baik dan berkesinambungan dengan, dan pimpinan harus cepat tanggap terhadap hal tersebut, karena akan berdampak pada kinerja perusahaan.

Sedangkan menurut Sondang P. Siagian (2008:301) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia menyatakan bahwa pada dasarnya berbagai sumber stresss kerja digolongkan menjadi dua bagian diantaranya :

Dalam pekerjaan ialah beban kerja wewenang yang tidak seimbang ketidak jelasan tugas lingkungan kerja yang tidak menyenangkan, rekan kerja yang tidak menyenagkan, sedangkan dari luar pekerjaan kekuatiran financial kehidupan keluarga yang tidak harmonis dan perilaku negatif anak.

Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki  derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup untuk mengerjakan sesuatu pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Kinerja merupakan prilaku nyata yang ditampilkan setiap orang yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya. Adapun beberapa definisi kinerja karyawan menurut para ahli diantaranya adalah sebagai berikut :

Menurut Bernardin dan Russel dialih bahasakan oleh Achmad S. Ruky (2006:15) dalam bukunya yang berjudul Sistem Manajemen Kinerja menyatakan “Prestasi adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu”.

Sedangkan menurut Andrew F.Sikula dalam  Anwar Prabu (2007”69) dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia menyatakan “Penelitian pegawai merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan”.

Dari kedua  definisi di atas bahwa kinerja karyawan mempunyai peran yang sangat besar terhadap kelangsungan jalannya hidup suatu organisasi, sehingga potensi yang menjadi keunggulan karyawan tersebut harus pula dikembangkan kearah yang lebih berguna mencapai tujuan yang optimal.

Keith Davis dialih bahasakan oleh Anwar Prabu (2007:67) dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, menyebutkan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut :

  1. Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan Reality (knowledge+skill) artinya pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan.

  1. Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang mengerakkan dari pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (Tujuan kerja).

Adapun untuk mengukur kinerja menurut Gomes (2003 : 134)  adalah sebagai berikut :

Indikator-indikator kinerja pegawai, sebagai berikut :

  1. 1. Quantity of work : Jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan.
  2. 2. Quality of work : kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.
  3. 3. Job Knowledge : Luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya.
  4. 4. Creativeness : Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dari tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
  5. 5. Cooperation : kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain (sesama anggota organisasi).
  6. 6. Dependability : Kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja tepat pada waktunya.
  7. 7. Initiative : Semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya.
  8. Personal Qualities : Menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramah-tamahan, dan integritas pribadi.

Sedangkan menurut T.R. Mitchell (1978:343) dalam Sedarmayanti (2001:51), menyatakan bahwa kinerja meliputi beberapa aspek, yaitu:

  1. a. Prom Quality of  Work (Kualitas Kerja)
  2. b. Promptness (Ketepatan Waktu)
  3. c. Initiative (Inisiatif)
  4. d. Capability (Kemampuan)
  5. Communication (Komunikasi)

Kalau ukuran pencapaian kinerja sudah ditetapkan, maka langkah berikutnya dalam mengukur kinerja adalah mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan hal tersebut dari seseorang selama periode tertentu. Dengan membandingkan hasil ini dengan standar yang dibuat oleh periode waktu yang bersangkutan, akan didapatkan tingkat kinerja dari seorang pegawai.

Secara ringkasnya dapatlah dikatakan bahwa pengukuran tentang kinerja pegawai tergantung kepada jenis pekerjaanya dan tujuan dari organisasi yang bersangkutan.

Berdasarkan definisi para ahli di atas mengenai stresss kerja dan kinerja, maka dapat dilihat bahwa pengelolaan stresss yang dilakukan oleh perusahaan akan selalu mempunyai hubungan dengan kinerja pada setiap karyawan. Sehingga, apabila perusahaan mampu mengelola stresss kerja dengan baik, maka kinerjanya dari karyawan akan meningkat sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan, karena kinerja tersebut merupakan salah satu tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan.

Daftar Pustaka

A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung. Remaja Rosdakarya.

Malayu S.P. Hasibuan, 2006, Manajemen Sumber daya Manusia, Jakarta. PT. Haji Masagung.

Moekijat, 2002, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Bandung. Mandar Maju.

Sondang P. Siagian, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta. RajaGrafindo Persada.

Sugiyono, 2006, Metodologi Penelitian Bisnis. Bandung. Alfabeta.

Suharsimi Arikunto, 2004. Prosedur Penelitian. Jakarta. Rineka Cipta.

Veitzal Rivai, 2004. Manajenen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta. RajaGrafindo Persada.

Berikan Balasan

Please log in using one of these methods to post your comment:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s


Ikuti

Get every new post delivered to your Inbox.

%d blogger menyukai ini: